Resolution des 61. DHV-Tages in Potsdam

I. Die Bedeutung des wissenschaftlichen Nachwuchses

Das Gedeihen von Gesellschaft und Kultur ist für Staaten wie die Bundesrepublik, deren wichtigste Ressource kluge Köpfe sind, eine Überlebensfrage. Der wissenschaftliche Nachwuchs an den Universitäten personifiziert einen großen und bedeutenden Teil der Innovationsfähigkeit unseres Landes. Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler stellen zugleich die künftigen akademischen Lehrer der Funktionseliten. Der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses kommt daher zentrale Bedeutung zu. Mit großer Sorge hat der Deutsche Hochschulverband wiederholt konstatieren müssen, dass Deutschland dieser Kernaufgabe nur unzureichend nachkommt.

II. Die Sorgen des wissenschaftlichen Nachwuchses

Die Zukunftsaussichten des wissenschaftlichen Nachwuchses haben sich in den letzten Jahren trotz Hochschulpakt und Exzellenzinitiative eher verschlechtert als verbessert. Der DHV macht diesen Befund an folgenden Tatsachen fest:

1. Streichung von Professorenstellen
Die Zahl der Universitätsprofessuren stagniert trotz steigender Studierendenzahlen. Seit über zehn Jahren gibt es in Deutschland kaum mehr als 24.000 Universitätsprofessuren. Die Berufungs- und Berufschancen des wissenschaftlichen Nachwuchses sind mithin objektiv schlechter als vor zehn Jahren. Es steht zudem zu befürchten, dass das Wissenschaftssystem in Deutschland durch gezielte Programme wie z. B. die Exzellenzinitiativen immer mehr qualifizierte Wissenschaftler hervorbringt, die durch einen immer enger werdenden Flaschenhals zur Professur gelangen wollen.

2. Unberechenbare Karriere und sozialer Absturz
Für das Gelingen einer Karriere in der Wissenschaft sind die Unberechenbarkeiten einer Haushaltslage häufig entscheidender als die nachweisbar erbrachte Leistung. Dieses Gefühl von Ohnmacht entmutigt viele Nachwuchswissenschaftler. Auch für den hochqualifizierten wissenschaftlichen Nachwuchs gibt es keine ausreichend gesicherte Perspektive für eine Karriereplanung. Weil es an gesicherten fächerspezifischen Informationen über die Berechenbarkeit von Karrierechancen fehlt, bleibt das Gelingen einer wissenschaftlichen Karriere bis zur Erstberufung eine Zitterpartie. Nachwuchswissenschaftler sind viel zu oft auf sich gestellte Einzelkämpfer, die sich zeitlich befristet von Stelle zu Stelle oder Stipendium hangeln. Statt W2 oder W3 droht am Ende eines langjährigen Qualifikationsweges Hartz IV.

 3. Hohes Erstberufungsalter
Das durchschnittliche Alter für die Erstberufung auf eine Professur liegt hierzulande im Mittel bei 41 Lebensjahren. Für eine berufliche Neuorientierung ist das im Falle eines Scheiterns einer akademischen Karriere zu spät.

4. Unattraktive Bezahlung
Im Gegensatz zu anderen Lebens- und Arbeitsbereichen, in denen eine zeitliche Befristung und unsichere Perspektiven mit einem finanziellen Risikozuschlag ausgeglichen werden, hat sich die finanzielle Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses weiter verschlechtert. Die oft inakzeptable Honorierung von Lehraufträgen und Lehrstuhlvertretungen, auf die viele Nachwuchswissenschaftler essentiell angewiesen sind, die niedrigen Entgelte für wissenschaftliche Mitarbeiter und Juniorprofessoren und die gerade für Nachwuchswissenschaftler als Spargesetz wahrgenommene "W-Besoldung"eröffnen keine attraktive Karriere.

 

5. Nachwuchswissenschaftler in der Sackgasse
Wer den Sprung auf eine Professur in Deutschland verpasst, hat in der Universität kaum noch Berufschancen. Stellen als unbefristete wissenschaftliche Mitarbeiter sind selten. Unvollendete akademische Karrieren führen stattdessen in ein Nischendasein als oftmals unbezahlter Lehrbeauftragter. Die chronische Unterfinanzierung der Hochschulen führt dazu, dass viele Fakultäten fast die Hälfte ihres Lehrprogramms mit Lehrbeauftragten bestreiten müssen - mit steigender Tendenz.

III. Bessere Förderung für den wissenschaftlichen Nachwuchs
Der DHV appelliert an Bund und Länder, ihrer Verantwortung für den wissenschaftlichen Nachwuchs in Deutschland durch bessere und attraktivere Karrieremöglichkeiten gerecht zu werden.   Dazu sind folgende Maßnahmen notwendig und geeignet:

 1. Mehr Professuren
Die Zahl der Universitätsprofessuren muss bundesweit deutlich steigen. Um sich wie die Schweiz der Relation von 40 Studierenden pro Universitätsprofessor zu nähern, müssen Bund und Länder zusätzliche Universitätsprofessuren einrichten. Das käme dem wissenschaftlichen Nachwuchs, aber auch den Studierenden zugute, die sich im globalen Wettbewerb um Arbeitsplätze mit einer wissenschaftlich fundierten (Aus-)Bildung profilieren wollen.

2. Senkung des durchschnittlichen Erstberufungsalters
Um die Attraktivität einer wissenschaftlichen Karriere zu erhöhen, begrüßt der Deutsche Hochschulverband gezielte Maßnahmen, die auf eine Reduzierung  des durchschnittlichen Erstberufungsalters von derzeit 41 Jahren auf eine Universitätsprofessur zielen. So haben diejenigen, die nicht zum Zuge kommen, mehr Zeit, sich beruflich neu zu orientieren. Zwischen Promotion und Berufungsfähigkeit sollten im Regelfall nicht mehr als sechs Jahre liegen. Die Berufung von Bewerberinnen und Bewerbern in einem frühen Lebensalter kann eine Variable der leistungsorientierten Mittelvergabe sein, um Anreize für die Erreichung dieses Ziels zu setzen.

 3. "Tenure track"
Nachwuchswissenschaftler brauchen mehr planbare Perspektiven. Dazu gehören "Tenure-track"-Stellen, die nach einer positiven evaluierten Qualifikationszeit eine unbefristete Beschäftigungsperspektive als Professor eröffnen. Wenn ausländische Universitäten im globalen Wettbewerb um die besten Köpfe solche konkreten Perspektiven für hochqualifizierte Nachwuchswissenschaftler anbieten, muss es einer deutschen Universität möglich sein, beim Instrumentarium der Personalbindung und -gewinnung gleichzuziehen.

Allerdings kann nicht jede Nachwuchsstelle mit einer "tenure track"-Option ausgeschrieben und vergeben werden. "Tenure track"ist ein Mittel der Exzellenzförderung. Über die Ausschreibung als "tenure track"-Stelle sollte ausschließlich die Fakultät selbst entscheiden. Der "tenure track"muss sich zudem auf alle Qualifikationswege erstrecken. Habilitanden und Nachwuchsgruppenleiter dürfen nicht von dieser Option ausgeschlossen bleiben.

4. Gleichwertige Qualifikationswege zulassen und fördern 
Zur Professur führt kein "Königsweg". Die wissenschaftlichen Qualifikationswege Habilitation, Juniorprofessur oder Leiter einer Nachwuchsgruppe (z.B. im Rahmen des Emmy-Noether-Programms) stehen nach Ansicht des DHV gleichwertig nebeneinander. Nach Maßgabe der Fächerkultur, der Präferenzen einer Fakultät, vor allem aber nach Maßgabe der Entscheidung des einzelnen Nachwuchswissenschaftlers selbst soll einer dieser drei gleichwertigen Qualifikationswege gewählt werden. Davon unberührt bleibt insbesondere in den technischen Fächern die traditionelle Berufung von außen, z. B. aus der Industrie.

5. Mehr Eigenständigkeit und Unabhängigkeit 
Der DHV setzt sich für eine größere Eigenständigkeit und Unabhängigkeit des wissenschaftlichen Nachwuchses ein. Idealiter sollte sich das Maß der Eigenständigkeit am erreichten Qualifikationsstand orientieren. Die Personalkategorien "Juniorprofessor"und "Leiter einer Nachwuchsgruppe" sind auch aufgrund der eingeräumten Selbständigkeit für Nachwuchswissenschaftler attraktiv. Dieser leistungsfördernde Vorteil sollte auf andere Qualifizierungsstellen übertragen werden. Das setzt voraus, dass anhand der personal- und dienstrechtlichen Einordnung definiert wird, wer mit welchem zeitlichen Anteil zum wissenschaftlichen Nachwuchs zu rechnen ist. Der DHV schlägt vor, in den Landeshochschulgesetzen deutlicher zwischen Qualifizierungs- und wissenschaftlichen  Dienstleistungsaufgaben zu differenzieren. Wissenschaftliche Mitarbeiter, die als Dienstaufgabe die Eigenqualifikation haben oder denen die Gelegenheit dazu gegeben wird, sollten dafür vertraglich vereinbarte oder dienstrechtlich vorgegebene abgrenzbare Zeitkontingente erhalten.

In der wissenschaftlichen Lehre  gibt es in fast allen Landeshochschulgesetzen die Möglichkeit, qua Fakultätsbeschluss und/oder Lehrauftrag, wissenschaftliche Mitarbeiter mit selbständiger, d.h. nicht unter fachlicher Verantwortung eines Universitätsprofessors stehenden Lehre, zu betrauen. Der DHV fordert die Fakultäten auf, von dieser Möglichkeit nach Maßgabe des erzielten Qualifikationsstandes verstärkt Gebrauch zu machen, um dem wissenschaftlichen Nachwuchs Gelegenheit zu geben, unter den Bedingungen der Eigenverantwortlichkeit und Selbständigkeit Lehrerfahrung zu sammeln. Dabei sind auch bereits erfahrene Nachwuchswissenschaftler auf Mittelbaustellen einzubeziehen. 

6. Vereinbarkeit von Wissenschaft und Familie
Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, die Eltern sind oder es werden wollen, müssen an den Universitäten familiengerechte Arbeitsbedingungen finden. Der DHV bekräftigt zugleich seine Überzeugung, dass der beste Weg zur Behebung der Unterrepräsentanz von Frauen in der Wissenschaft neben gezielten Förderprogrammen über Hilfen bei der Kinderbetreuung, Teilzeitlösungen und die Lockerung von dienstrechtlichen Altersgrenzen führt .

7. Attraktivere Bezahlungsstrukturen durch Reform der W-Besoldung
Ohne eine konkurrenzfähige Vergütungsstruktur wird Deutschland im Kampf um die besten Köpfe weiter zurückfallen. Der DHV fordert mit Nachdruck eine Reform der W-Besoldung durch Erhöhung der Grundvergütungen und Flexibilisierung des Vergaberahmens. Zudem muss die Möglichkeit geschaffen werden, auch Nachwuchswissenschaftlern, z. B. Juniorprofessoren und wissenschaftlichen Mitarbeitern, Leistungszulagen gewähren zu können.

8. Überbrückungs- und Wartepositionen schaffen
Der Hochschullehrernachwuchs qualifiziert sich dezentral und - schon aus Rechtsgründen - ohne Bedarfssteuerung. Das führt dazu, dass in den kompetetiven Berufungsverfahren der wissenschaftliche Nachwuchs häufig erst nach einer längeren Frist eine Professorenstelle erlangt. Es bleibt aber auch eine bemerkenswert große Zahl von Nachwuchswissenschaftlern trotz hoher Qualifizierung ohne den Karriereerfolg "Professur". Von drei Habilitanden erhält nur einer eine Professur. Zahlen zur Juniorprofessur liegen bislang nicht vor. Nichtberufung darf in vielen Fächern angesichts des Nachfrageüberhangs keineswegs mit Minderqualifikation gleichgesetzt werden.

Enge Berufsmärkte erfordern dienstrechtliche Wartepositionen, die es ermöglichen, eine gewisse Zeit im System zu bleiben und sich von einer Stelle auf eine Professur zu bewerben. Dem steht strukturell das Wissenschaftszeitvertragsgesetz mit seiner 12-Jahresgrenze häufig entgegen. Der DHV fordert die Länder auf, solche Wartepositionen auf Zeit einzurichten und zusammen mit dem Bund das Wissenschaftszeitvertragsgesetz entsprechend zu flexibilisieren. Auch kann durch Stipendien eine Entlastung von Flaschenhalseffekten erreicht werden.

9.  Leistungsgerechte Vergütung von Lehraufträgen
Der DHV fordert, dass Lehraufträge, die Teil des Pflichtlehrangebotes für die Studierenden sind, stets vergütet werden müssen. Dies gilt insbesondere für die von Privatdozenten erbrachte Lehre, die Teil des Pflichtlehrangebotes ist. Wo Lehrbeauftragte faktisch dauerhaft Lehraufgaben wahrnehmen, müssen reguläre Beschäftigungsverhältnisse geschaffen werden. Der DHV kritisiert die von vielen Universitäten praktizierte Haltung, anstelle einer Lehrstuhlvertretung immer wieder Lehraufträge zu erteilen, um Kosten zu sparen. Der DHV fordert, Lehrstuhlvertretungen für die Dauer eines Semesters - wie es früher üblich war - und nicht nur für die Vorlesungszeit zu vergüten.

10.  Karrierezentren für nichtberufene Wissenschaftler
Nichtberufene Wissenschaftler sind immer noch ein Tabuthema in den Universitäten. Je mehr die nicht in der Person und Qualifikation liegenden oder beschriebenen strukturellen Gründe für eine Nichtberufung wachsen, desto mehr sind Staat und Universität gehalten, sich dieses Problems anzunehmen. Es ist Teil der universitären Personalplanung und des universitären Personalmanagements. Der DHV fordert, dass auf Landes- und im Einzelfall auf Universitätsebene Karrierezentren eingerichtet werden, die Hilfe für nichtberufene Wissenschaftler anbieten, um deren Qualifikationspotential außerhalb der Universitäten innerhalb oder außerhalb der Wissenschaft nutzbar zu machen. Die bisherigen Erfahrungen zeigen, dass die örtlich zuständige Agentur für Arbeit häufig keine ausreichende Sensibilität und Erfahrung mit solchen hochqualifizierten Spurwechslern aufweist.

11.  Verantwortlicher Umgang mit dem Instrument der Qualifizierung
Die Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses ist für Hochschullehrer Dienstpflicht. Zu dieser Pflicht gehört, den jeweiligen Stand der Qualifikationsfortschritte ebenso zu attestieren wie eventuelle Fehlleistungen und Hemmnisse, die einer weiteren beruflichen Tätigkeit in der Wissenschaft oder eine Berufbarkeit auf eine Professur entgegenstehen können. In vergleichbarer Weise gehört es zu den Aufgaben der Fakultäten, verantwortungsvoll mit dem Instrument der Qualifizierung umzugehen. Die Fachgesellschaften und Fakultätentage sind aufgerufen, den wissenschaftlichen Nachwuchs durch Statistiken über die fächerspezifischen Erneuerungsquoten und die grundsätzlichen Aussichten des wissenschaftlichen Nachwuchses, eine Professur zu erreichen, regelmäßig zu informieren.

Potsdam, 12. April 2011

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